Weiterbildung

Inhaltsverzeichnis
1. Intern oder extern: Was ist eigentlich gemeint?
2. Wann interne Trainer die richtige Wahl sind
3. Wann sich externe Trainer lohnen
3.1 Beim Fundament
3.2 Beim anerkannten Nachweis
3.3 Beim Blick von außen
3.4 Bei Skalierung unter Zeitdruck
3.5 Wenn sich eigene Trainer nicht rechnen
4. Die Entscheidung in fünf Fragen
5. Woran HR gute Anbieter erkennt
5.1 Trainer mit eigener Projektvergangenheit
5.2 Praxisanteil über 50 Prozent
5.3 Anpassung statt Konfektion
5.4 Anerkannter Abschluss, wo er Wert stiftet
5.5 Ehrlichkeit bei der Bedarfsklärung
6. Unser Ansatz: Standard im Inhalt, individuell in der Umsetzung
7. Der unterschätzte Teil: Transfer
8. Vom Einzeltraining zur Qualifizierungsarchitektur
9. Eine ehrliche Kostenbetrachtung
10. Fazit

.

Intern oder extern: Was ist eigentlich gemeint?

Die beiden Begriffe werden oft unscharf verwendet. In diesem Beitrag geht es darum, wer das Training durchführt, nicht darum, wo es stattfindet.

Interne Weiterbildung: Die Qualifizierung wird von eigenen Mitarbeitenden getragen. Das können hauptamtliche Trainer einer firmeneigenen Akademie sein, erfahrene Projektleiter, die neben ihren Projekten Schulungen geben, oder Senior-PMs, die als Mentoren jüngere Kolleginnen und Kollegen begleiten. Konzept, Unterlagen und Durchführung liegen im eigenen Haus.

Externe Weiterbildung: Das Unternehmen kauft das Training bei einem anderen Unternehmen ein und beauftragt dessen Trainer. Das kann ein offenes Seminar sein, in dem Teilnehmende verschiedener Firmen gemeinsam lernen, oder ein Inhouse-Training, bei dem externe Trainer zu Ihnen ins Haus kommen und mit Ihren eigenen Projekten arbeiten.

Extern heißt also nicht zwingend außer Haus. Ein Inhouse-Training mit externen Trainern verbindet Methodik und Blick von außen mit dem Kontext Ihres Unternehmens. Und beide Wege schließen sich nicht aus: Viele Unternehmen kombinieren sie gezielt.

.

Wann interne Trainer die richtige Wahl sind

Drei Konstellationen sprechen für die Qualifizierung mit eigenen Leuten. Erstens unternehmensspezifisches Wissen: Eigene Prozesse, eigene Tools und eigene Templates lernt man am besten von denen, die täglich damit arbeiten. Zweitens Mentoring: Wenn erfahrene Senior-Projektleiter verfügbar sind und dafür auch Zeit bekommen, ist strukturiertes Mentoring eine der wirksamsten und günstigsten Entwicklungsformen. Drittens Auffrischung: Soll vorhandene Kompetenz nur aktualisiert werden, reicht oft ein internes Format. Der Engpass ist allerdings fast immer derselbe: Die besten Praktiker haben wenig Zeit, nicht immer das didaktische Handwerk, und intern fehlt der Blick von außen, der eingefahrene Praktiken hinterfragt.

.

Wann sich externe Trainer lohnen

Die Beauftragung externer Trainer lohnt sich vor allem in fünf Fällen.

Beim Fundament: Systematische PM-Grundlagen wie Planung, Risiken, Stakeholder und Steuerung sind Standardwissen. Externe Anbieter vermitteln es didaktisch ausgereift und vielfach erprobt. Es intern neu zu entwickeln, bindet Ressourcen, die an anderer Stelle fehlen.

Beim anerkannten Nachweis: Sollen Mitarbeitende ein Zertifikat erhalten, das auch außerhalb des Hauses zählt (etwa mit TÜV-Siegel), führt am externen, geprüften Format kein Weg vorbei. Interne Teilnahmebescheinigungen haben am Arbeitsmarkt kaum Gewicht.

Beim Blick von außen: Externe Trainer kennen viele Unternehmen und Branchen. Sie bringen Vergleiche mit und dürfen Dinge aussprechen, die intern niemand ausspricht. Allein das ist oft den Preis wert.

Bei Skalierung unter Zeitdruck: Wenn in kurzer Zeit viele Mitarbeitende auf ein gemeinsames Niveau kommen sollen, etwa zu Beginn einer PM-Transformation, stößt internes Mentoring an seine Grenzen. Externe Anbieter können mehrere Gruppen parallel schulen.

Wenn sich eigene Trainer nicht rechnen: Interne Trainer sind nicht kostenlos. Konzeption, Unterlagen, didaktische Ausbildung, laufende Aktualisierung und vor allem die Arbeitszeit erfahrener Leute, die in dieser Zeit keine Projekte leiten, summieren sich. Das lohnt sich, wenn der Bedarf dauerhaft hoch ist und die Inhalte stark unternehmensspezifisch sind. Bei überschaubarem oder schwankendem Bedarf ist der Einkauf externer Trainer meist die wirtschaftlichere Lösung: Sie zahlen für das Training, nicht für Aufbau und Erhalt einer eigenen Trainingsinfrastruktur.

.

Die Entscheidung in fünf Fragen

Wer vor der Wahl steht, kommt mit fünf Fragen schnell zu einer belastbaren Richtung:

1. Geht es um Wissen, das es nur bei uns gibt? Dann eher intern.
2. Brauchen die Teilnehmenden einen anerkannten Nachweis? Dann extern.
3. Haben wir erfahrene Leute mit Zeit und didaktischem Geschick? Wenn nicht, extern.
4. Wie viele Personen müssen bis wann qualifiziert sein? Viele in kurzer Zeit sprechen für externe Trainer.
5. Ist der Bedarf dauerhaft hoch oder eher punktuell? Punktueller Bedarf spricht für den Einkauf von außen.

In der Praxis entsteht daraus oft eine Kombination: externe Trainer für Grundlagen und Zertifikat, eigene Expertinnen und Experten für die Anwendung im Unternehmenskontext.

.

Woran HR gute Anbieter erkennt

Fünf Prüfkriterien helfen, gute Angebote von bloß gut vermarkteten zu unterscheiden.

Trainer mit eigener Projektvergangenheit: Fragen Sie nach den konkreten Projekten, die der Trainer selbst verantwortet hat. Die Antwort auf „Was mache ich, wenn mein Auftraggeber den Plan ignoriert?“ kann man nicht aus Folien lernen.

Praxisanteil über 50 Prozent: Fallarbeit, Simulationen, Übungen am eigenen Projekt. Wissen ohne Anwendung verfällt binnen Wochen.

Anpassung statt Konfektion: Gute Anbieter wollen vorab verstehen, welche Projektarten, Reifegrade und Schmerzpunkte die Teilnehmenden mitbringen.

Anerkannter Abschluss, wo er Wert stiftet: Ein externes Qualitätssiegel wie ein TÜV-Zertifikat erhöht Verbindlichkeit und Wertschätzung, für Teilnehmende wie für Arbeitgeber.

Ehrlichkeit bei der Bedarfsklärung: Ein Anbieter, der jede Anfrage mit „machen wir“ beantwortet, optimiert seinen Umsatz, nicht Ihren Nutzen. Ein guter Anbieter sagt Ihnen auch, wann Sie Ihre eigenen Leute einsetzen sollten.

.

Unser Ansatz: Standard im Inhalt, individuell in der Umsetzung

Genau hier liegt unsere Stärke: Unsere Trainer gehen individuell auf jedes Kundenunternehmen ein, auch bei Standardtrainings. Bevor ein Training startet, klären wir, wie Projekte bei Ihnen organisiert sind: welche Strukturen, Prozesse und Rollen es gibt und wie die Unternehmenskultur die Projektarbeit prägt. Soweit wir diese Rahmenbedingungen kennen, integrieren wir sie direkt in den Trainingsablauf. Die Methodik bleibt geprüfter Standard, Beispiele, Fallarbeit und Übungen kommen aus Ihrer Welt.

Der Trainingsablauf selbst ist von hoher Interaktivität geprägt: wenig Frontalvortrag, viel Austausch, Diskussion und Arbeit in Gruppen. Ein hoher Anteil der Zeit gehört praxisnahen Transferübungen, in denen die Teilnehmenden das Gelernte direkt auf ihre eigenen Projekte und Abläufe anwenden. So verbinden wir die Vorteile beider Wege: Methodik und Blick externer Trainer mit einer Nähe zum Unternehmen, die man sonst nur von internen Lösungen kennt.

.

Der unterschätzte Teil: Transfer

Die teuerste Weiterbildung ist die, die nicht in der Praxis ankommt. Drei Transfer-Hebel gehören in jedes Qualifizierungskonzept, egal ob intern oder extern trainiert wird:

Anwendung binnen zwei Wochen: Wer nach dem Training kein reales Projekt hat, in dem das Gelernte gebraucht wird, vergisst es.

Führungskräfte einbinden: Die direkte Führungskraft sollte wissen, was trainiert wurde, und es aktiv einfordern.

Folgeformate statt Einmalveranstaltung: Kurze Vertiefungen, Coaching oder eine Re-Zertifizierung halten Kompetenz aktuell.

HR-Verantwortliche, die Transfer von Anfang an mitplanen, holen deutlich mehr aus jedem Trainingsbudget heraus.

.

Vom Einzeltraining zur Qualifizierungsarchitektur

Wer regelmäßig Projektpersonal entwickelt, sollte vom reaktiven Buchen einzelner Seminare zu einer einfachen Qualifizierungsarchitektur übergehen. Drei Ebenen genügen, und auf jeder lässt sich bewusst entscheiden, wer trainiert:

Grundstufe: für alle, die in Projekten arbeiten. Gemeinsames Vokabular, Grundverständnis von Planung, Rollen und Status, kompakt und gern digital unterstützt. Häufig gut intern oder als Kombination umsetzbar.

Professionalisierungsstufe: für alle, die Projekte leiten. Fundierter Grundlagenkurs mit anerkanntem Zertifikat, ergänzt um Praxiscoaching. Hier sind externe Trainer meist die erste Wahl.

Vertiefungsstufe nach Bedarf: Multiprojektsteuerung für PMO-Rollen, Führung in Projekten für Senior-PMs, Auftraggeber-Briefings für das Management. Je nach Thema intern, extern oder gemischt.

Der Vorteil dieser Architektur liegt weniger in der Didaktik als in der Steuerbarkeit: HR kann Entwicklungspfade anbieten, statt Einzelmaßnahmen zu verwalten. Budgets lassen sich an Rollen koppeln statt mit der Gießkanne verteilen, und die Frage „Wer bei uns darf Projekte welcher Größe leiten?“ bekommt erstmals eine belastbare Antwort. Verbunden mit dem Karrieremodell wird daraus ein Argument im Recruiting: Projektkarrieren mit sichtbaren Qualifizierungsstufen sind für den PM-Nachwuchs ein echtes Differenzierungsmerkmal.

.

Eine ehrliche Kostenbetrachtung

Zum Schluss die Rechnung, die selten aufgemacht wird: Die Kosten schlechter Qualifizierung tauchen in keinem Budget auf. Sie verstecken sich in Projekten. Ein einziger unklarer Projektauftrag, der drei Monate Fehlarbeit erzeugt, kann mehr kosten als die Grundausbildung von zehn Projektleitern. Eine vermeidbare Eskalation, die eine Kundenbeziehung beschädigt, mehr als das Jahres-Trainingsbudget. Wer Weiterbildung als Kostenstelle diskutiert, sollte sie einmal als Versicherungsprämie rechnen. Das gilt für interne wie externe Trainer gleichermaßen: Entscheidend ist nicht der Tagessatz, sondern was nach dem Training in den Projekten ankommt.

.

Fazit

Die Frage ist nicht „intern oder extern“, sondern „was wofür“: eigene Trainer und Mentoren für Unternehmensspezifisches, externe Trainer für Fundament, Zertifikat, den Blick von außen, die Skalierung und überall dort, wo sich eine eigene Trainingsinfrastruktur nicht rechnet. Und in beiden Fällen gilt: Ohne Transferplanung ist jedes Training nur eine Veranstaltung.

Unsere aktuelle Trainingsübersicht, vom TÜV-zertifizierten PM-Grundlagenkurs bis zu Change-Formaten, senden wir Ihnen gern zu. → Wandel beginnt mit Corporate Learning | Bei weiteren Fragen oder Anliegen freuen wir uns auf Ihre Nachricht über unser Kontaktformular