Im ersten Teil unserer Reihe haben wir das Tiba 4-Achsenkreuz® vorgestellt. Heute geht es um die beiden Achsen, die in Transformationsplänen am häufigsten zu kurz kommen. Nicht, weil niemand ihre Bedeutung kennt, sondern weil sie am schwersten zu bearbeiten sind: Mensch & Mindset sowie Organisation & Kultur. Prozesse kann man beschreiben, Tools kann man kaufen. Haltungen und Kultur kann man weder beschreiben noch kaufen. Man kann sie nur entwickeln. Wie das systematisch gelingt, zeigt dieser Beitrag.
Inhaltsverzeichnis
Hinter dem Schlagwort „Mindset" steht etwas sehr Konkretes: die Summe der Annahmen, mit denen Menschen ihrer Arbeit begegnen. Glaubt ein Projektleiter, dass offene Risikokommunikation karriereschädlich ist, wird er Risiken schönfärben. Egal, was das neue PM-Handbuch vorschreibt. Glaubt eine Führungskraft, dass Steuerung Kontrolle bedeutet, wird sie agile Selbstorganisation unterlaufen, ohne es böse zu meinen. Drei Hebel haben sich bewährt: Erstens: Betroffenheit klären: Menschen wehren sich selten gegen Veränderung an sich, aber fast immer gegen Verlust (von Status, Kompetenzerleben, Sicherheit). Wer Veränderung plant, sollte präzise benennen können, wer was verliert, und das ernst nehmen statt wegmoderieren. Zweitens: Kompetenz vor Appell: die Aufforderung, „unternehmerischer zu denken", bewirkt nichts, wenn die Fähigkeiten dafür fehlen; Qualifizierung ist die unterschätzte Hälfte jedes Change-Programms. Drittens: frühe, sichtbare Erfolge: Mindset folgt Erfahrung, nicht der PowerPoint: Wer erlebt, dass das Neue funktioniert, ändert seine Annahmen schneller als durch jede Kampagne.
Kultur ist, was passiert, wenn niemand zuschaut: Wie wird mit Fehlern umgegangen? Wer bekommt Anerkennung? Die lautesten Selbstvermarkter oder die verlässlichen Lieferanten? Werden Entscheidungen getroffen oder eskaliert? Diese ungeschriebenen Regeln sind mächtiger als jedes Organigramm, weil sie täglich tausendfach Verhalten steuern. Der Fehler vieler Transformationen liegt darin, Kultur direkt verändern zu wollen. Mit Leitbildern, Wertekampagnen und Postern im Flur. Kultur ändert sich aber nicht durch Kommunikation über Kultur, sondern durch veränderte Strukturen, die neues Verhalten ermöglichen und altes Verhalten unattraktiv machen: Entscheidungswege, Anreizsysteme, Besetzungsentscheidungen, Meetingformate. Wer wissen will, was ein Unternehmen wirklich wertschätzt, schaue auf seine letzten zehn Beförderungen; nicht auf sein Leitbild.
Mensch und Organisation bedingen einander: Individuelle Veränderungsbereitschaft verkümmert in Strukturen, die altes Verhalten belohnen. Umgekehrt bleiben neue Strukturen leer, wenn Menschen ihnen nicht mit Kompetenz und Vertrauen begegnen. Praktisch heißt das: Maßnahmen immer paarweise denken. Ein Training (Mensch) braucht den strukturellen Rahmen, das Gelernte anzuwenden (Organisation). Eine neue Rolle (Organisation) braucht Menschen, die sie ausfüllen können und wollen (Mensch). Im 4-Achsenkreuz prüfen wir deshalb jede Maßnahme auf ihre Spiegel-Maßnahme auf der Nachbarachse.
Typische Signale auf der Menschen-Achse: hohe Fluktuation in Schlüsselrollen, „Wasserkühler-Zynismus" gegenüber Initiativen, Schweigen in Meetings bei kritischen Themen. Auf der Organisations-Achse: Entscheidungen brauchen mehrere Eskalationsstufen, Verantwortung ist diffus („das müssen wir mitnehmen"), formale Prozesse werden routiniert umgangen. Solche Signale sind keine Weichheiten, sondern Frühindikatoren. Wer sie ignoriert, bezahlt später auf den harten Achsen.
Wie eng die beiden Achsen verflochten sind, zeigt ein Fall aus der Praxis (anonymisiert): Ein Unternehmen wollte eine offene Fehler- und Lernkultur etablieren. Mit Workshops, einem Leitbild und viel Kommunikation. Nach einem Jahr war messbar nichts passiert: In Projektreviews wurden weiterhin keine Probleme benannt, Risiken tauchten erst auf, wenn sie eingetreten waren. Die Ursache fand sich nicht auf der Menschen-Achse, sondern auf der Organisations-Achse: Das Bonussystem der Bereichsleiter hing an grünen Projektampeln, und die letzte Beförderungsrunde hatte ausnahmslos Manager belohnt, deren Bereiche „keine Probleme machten“. Die Belegschaft hatte das Anreizsystem schlicht besser verstanden als die Leitbild-Autoren. Verändert hat sich die Kultur erst, als zwei strukturelle Eingriffe erfolgten: Die Ampellogik wurde von der Bonusrelevanz entkoppelt, und die Geschäftsführung begann, in Reviews demonstrativ die Frage zu stellen „Was ist das größte Risiko, über das wir noch nicht gesprochen haben?” - und den Überbringern sichtbar nichts geschah. Binnen zweier Quartale änderte sich der Charakter der Reviews. Kein Workshop hätte das erreicht.
Wer die beiden Achsen ernst nehmen will, kann klein anfangen. Erstens: die Verlust-Landkarte erstellen. Für das wichtigste laufende Vorhaben schriftlich festhalten, welche Gruppen durch die Veränderung was verlieren (Einfluss, Routine, Status, Sicherheit), und für die drei größten Verluste eine ehrliche Antwort entwickeln. Zweitens: den Beförderungs-Check machen. Die letzten zehn Beförderungen und Schlüsselbesetzungen daraufhin ansehen, welches Verhalten sie tatsächlich belohnt haben, und das Ergebnis mit den offiziellen Werten vergleichen. Die Differenz ist Ihre wirkliche Kultur. Drittens: eine Qualifizierungslücke schließen. Die eine Kompetenz identifizieren, deren Fehlen die Veränderung am stärksten bremst, und dafür ein konkretes Lernformat aufsetzen statt eines weiteren Appells.
Mensch & Mindset und Organisation & Kultur sind keine Begleitmusik der Transformation, sie sind ihr Kern. Bearbeitbar werden sie, wenn man sie strukturell denkt: Verluste ernst nehmen, Kompetenzen aufbauen, Strukturen so verändern, dass neues Verhalten rational wird. Im dritten Teil der Reihe wenden wir uns den Achsen Prozesse & Methoden und Technologie & Tools zu. Dem Handwerkszeug, das auf diesem Fundament steht.
Qualifizierung ist einer der wirksamsten Hebel der Menschen-Achse. Sie wünschen die TÜV-Zertifizierung für Ihr Team oder Ihre Projektleiter:innen oder wünschen sich auch ohne Zertifizierung tieferes Wissen zu unserem Transformationsmodell? Melden Sie sich gerne zu unserem kostenfreien Live-Webinar an und erfahren Sie im Detail, warum Projekte scheitern.
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Quellen / Belege